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设计关键绩效指标体系的程序是什么？关键绩效指标体系的设计程序包括以下三个步骤:第一步是关键绩效指标体系的设计；关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的第一步，也是最基本的一步。这一步可以细分为以下三个小步骤:1 .根据企业的战略目标，设计企业级关键绩效指标；2.根据企业级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；3.根据部门级关键绩效指标，设计各岗位的关键绩效指标。

设计部的绩效考核，本来是我们公司执行的。1.工作量，这里主要是奖励那些超过平均工作量的，奖励他们。2.作品质量，客户和兄弟部门无异议的作品，视为合格作品。被投诉的作品被视为负面惩罚。优秀的设计，以及在内部设计中，类似的设计中标，有望得到加权奖励。3.工作协调、沟通合作、工作态度，并对考核班的表现进行评价。1.从考核是激励机制的一部分出发，职能部门的考核往往难以量化，需要配合岗位资格制度进行综合考核，才能有效激励设计师团队。

换句话说，现在更有效的管理专业人才的方式是明确不同等级的资质标准，比如“连续三年主导5个以上公司级项目，项目考核等级在B级以上，或者参加行业比赛两次获得国家一等奖；可提升”，这样，标准在那里，专业人士就会全力以赴提高自己的专业水平，争取先进资格，积极参与公司项目。

关键绩效指标法我记得一定有一个重要的SMART原理。SMART是五个英文单词首字母的缩写:S代表Specific，意思是绩效考核要着眼于具体的工作指标，而不是泛泛而谈；m代表可测量，表示绩效指标是量化的或行为化的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息；a代表可实现，这意味着通过努力避免设定过高或过低的目标，业绩指标是可以实现的；

关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入和输出的关键参数进行设置、抽样、计算和分析来衡量流程绩效的客观量化管理指标。它是将企业的战略目标分解为运营工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

根据您的描述，贵公司需要的量化是指设定设计部门人员的绩效目标，要求的目标标准必须是量化的。要做到这一点，需要从三个维度入手:1。什么指标合适？建议:考核指标的来源主要包括设计师设计的结果文件和流程节点文件。掌握对设计师成果的考核，同时关注其实现成果的过程指标，在每一个可测量的节点进行考核。

设计师的绩效考核表通常包括以下内容:1。工作职责和任务:列出设计师的工作职责和任务，包括所负责的项目和任务。2.目标设定与达成:明确设计师的工作目标和绩效指标，包括设计方案的质量、创新和客户满意度，并记录其目标的完成情况。3.工作质量评价:评价设计师的工作质量，包括设计方案的创新性、可行性、实用性和美观性。

5.职业能力评价:对设计师的职业能力进行评价，包括设计能力、沟通能力、团队合作能力等。6.责任和工作态度评价:评价设计师的责任和工作态度，包括工作热情、自我学习和提升能力、工作责任心等。7.个人发展与成长评估:评估设计师的个人发展与成长，包括个人职业规划、技能提升、团队合作、创新思维等。

KPI以量化指标为主。对于设计师来说，很多东西一旦量化就变得不那么值钱了。比如你用半年时间做了一个概念设计方案，在创新方面有突出表现，但是对于KPI来说，你的工作是在6个月内完成的，这个工作是你的职责范围内的。我最多能给你一点创新，但不能说明这个方案能带来的价值:可以作为引入新产品的预研思路，可以作为客户演示的文档，可以作为设计部门的质量执行标准，可以作为PR中的产品推广资料，可以作为行业交流的应用资源。设计的附加值往往在KPI中被弱化。

关键绩效指标体系设计的程序包括以下三个步骤:第一步是关键绩效指标体系的设计；关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的第一步，也是最基本的一步。这一步可以细分为以下三个小步骤:1 .根据企业的战略目标，设计企业级关键绩效指标；2.根据企业级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；3.根据部门级关键绩效指标，设计各岗位的关键绩效指标。

关键绩效指标的设计是绩效管理的核心，是对企业战略目标的量化衡量和跟踪管理，是实现企业目标的关键。以下是一些关键性能指标的设计思路:1 .与战略目标相关:关键绩效指标应与公司战略目标相关，并能量化和衡量公司战略目标的实现情况。指标的设计要从公司的战略目标出发，考虑关键因素对公司战略目标的影响，然后量化指标进行跟踪管理。

指标设计应考虑量化指标的计量方法和数据来源，确保指标数据的准确性和可靠性。3.可操作性:关键绩效指标应具有可操作性，能被员工和管理层理解和接受，并能实现和完成，指标的设计要考虑指标的可操作性，让员工和管理层都能理解和接受，同时又能实现和完成。4.充分反映业绩:关键业绩指标要充分反映公司和部门的业绩和表现。